Herausforderungen des Generationenwechsel verstehen und bewältigen – so gehts

von Moritz Knopp und Christoph Dietrich von consult.IN e.V.

 

Ein umkämpfter Arbeitsmarkt, eine zunehmende Fluktuation besonders bei jungen Arbeitskräften und die hohen Erwartungen von Studienabsolventen/-innen an eine zeitgemäße Firmenkultur

Das sind nur drei der Probleme, die Unternehmen dazu veranlasst hat, auf uns zuzugehen. Diese Herausforderungen entstehen nicht nur durch fehlende Fachkräfte, sondern auch durch die gewandelten Anforderungen der neuen Generation. Auf diese neuen Ansprüche gilt es sich seitens der Betriebe anpassen, unabhängig von der Unternehmensgröße. Kleine Justierungen – großer Mehrwert.

 

Gemeinsam Veränderungen erkennen und proaktiv angehen

Um einen ersten gemeinsamen Schritt in Richtung Bewältigung dieser Herausforderungen gehen zu können, wurde zunächst die Zukunft des Arbeitens beleuchtet. Durch die Digitalisierung resultieren für die Arbeitnehmer/-innen viele Möglichkeiten und Chancen, die tägliche Arbeit schneller, flexibler und angenehmer machen.

Eine erste Erkenntnis dabei: Nicht nur der Werte- und Generationenwandel erhöht die Anforderungen an Arbeitgeber/-innen, sondern auch die erweiterten technologischer Möglichkeiten: Zum Beispiel für Home Office oder mobiles Arbeiten. So hätten die erhöhten Ansprüche bei entsprechend vorangeschrittener Technologisierung auch bereits in den vorherigen Generationen gefordert werden können. Dennoch lag das Hauptaugenmerk bei der Recherche des Vortrags auf der Werteentwicklung. Denn in Zeiten der Globalisierung, Digitalisierung und dem Voranschreiten des Klimawandels werden auch bei der Wahl des Arbeitgebers die Entscheidungskriterien anders priorisiert.

Doch wie so oft, wenn wir uns mit Personalthemen beschäftigen, müssen alle Beteiligten mitgenommen werden um Ängste und Verunsicherung von Angestellten frühzeitig auffangen und klären zu können.

In den nächsten 10 Jahren wird sich die Digitalisierung und Automatisierung in vielen Bereichen niederschlagen, wir werden allerdings noch nicht gänzlich von Maschinen abgelöst sein. Als Folge dieser Teilautomatisierung werden komplexe und kreative Arbeiten stärker in die Waage fallen. Tipp am Rande: Artikel „Der Terminator kehrt zurück… Verliere ich meinen Job demnächst an eine Maschine?“ Vom 27. März 2019.

Die Mamutaufgabe, die sich daraus für die Personalabteilung ergibt ist Mitarbeiter/-innen mit diesen benötigten Kompetenzen zu finden. Da man kaum Personen auf dem Arbeitsmarkt findet, die all diese Kompetenzen vereinen empfehlen wir besonders KMUs, es dem Vorbild einiger großen Unternehmen gleichzutun und auf den Grundsatz „hire character, train skills“ aufzubauen. Die drei Eigenschaften, die wir in Zusammenarbeit mit unseren Kunden noch stärker gewichtet haben als bereits schon in der Vergangenheit sind: Aufgeschlossenheit und Neugier zum Neuen und zu innovativen Ideen; IT-Affinität und die Passion sich darin zu vertiefen und die proaktive Kommunikationsfähigkeit in interdisziplinären, lokal verteilten Teams.

 

Von der Makro- zur Mikrobetrachtung – individuelle Betreuung als unumgehbare Aufgabe

Das Große und Ganze war betrachtet; die Teilnehmer/-innen des Vortrags hatten die Entwicklung der Zukunft vor Augen. Im nächsten Schritt betrachteten wir das Angebot auf dem Arbeitnehmermarkt genauer, um zu sehen welche Charaktere den Arbeitgebern/-innen geboten werden. Hierbei clusterten wir vier verschiedene Personentypen nach ihrer Einstellung zur Arbeit: Vom „Karriere Kai“ mit der Haltung und Motivation, die den Babyboomern ähnelt, bis hin zur „Alles Anna“, die das Sinnbild eines Digital Native‘s darstellt. Durch eine präzise Charakteranalyse der „Embrace Studie“, war es uns möglich die Bedürfnisse und Anforderungen der Personas abzuleiten und daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu formulieren. Um die zumeist sehr pauschal gehandelten Forderungen der nächsten Generation an Arbeiter/-innen individuell auf Einzelfälle anpassen zu können, fokussierten wir uns auf die wichtigsten sieben Bedürfnisse und erklärten Schlagwörter detailliert. Besonders die Aufklärung der „Buzz Words“ wie Work-Life Balance, die sehr negativ konnotiert sind, stieß auf breites Interesse, da ebenfalls die großen Auswirkungen kleiner Handlungen aufgezeigt wurden. Auch mithilfe unserer Hinweise zu internen Firmenkommunikation und -kultur konnten wir an Hand konkreter Beispiele weitere zu drehen mögliche Stellschrauben verdeutlichen.

Unabdingbar ist es jedoch immer einen spezifischen Blick auf die Branche, das Unternehmen und auch die Abteilung zu werfen, da sowohl Arbeitnehmer/-innen als auch Unternehmen im Kern viel zu unterschieden sind, um zu pauschalisieren. Speziell hierfür konzentriert sich consult.IN derzeit auf die Entwicklung eines Analysetool, mit dem jedes Unternehmen prüfen kann, inwiefern es auf die Herausforderungen im Personalbereich vorbereitet ist.

Insgesamt konnten wir in sechs Städten in ganz Deutschland über 250 Unternehmer/-innen erreichen und nicht nur die Idee der studentischen Unternehmensberatung verbreiten, sondern auch vermitteln, warum wir als Studierende die erste Anlaufstelle für zukunftsorientierte Personalberatung sind.
Wir wissen was Young Professionals vom Arbeitgeber der Zukunft erwarten, denn: we are Junior Entrepreneurs.

@fujitsupartnertage